Thành tích luôn ở top đầu, có kĩ năng phát hành đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy?

Vì sao Phan Tùng không được khiến cho giám đốc bán hàng?

Phan Tùng là viên chức bán hàng thuộc hàng top của Ford. Số ô tô gã tung ra cũng phải phổ quát gấp đôi nhị nhân viên khác cộng lại. Có ba năng khiếu khiến cho gã biến thành số một: Đầu tiên, gã có sở trường trong việc thiết lập quan hệ với khách hàng mọi tầng lớp. Gã có thể bán một chiếc Crown Victoria cho một ông sếp lớn trong buổi sáng và buổi chiều hôm đó lại bán ngay con vận tải trần F-150 cho anh người lao động xây đắp còn nói ngọng "l" - "n".

Thứ hai, gã có kĩ năng chỉ tập trung vào một món hàng cần bán tại một thời điểm, điều này khiến cho gã đạt tỉ lệ bán được hàng ngay lần chạm mặt đầu tiên cao và giảm ý định chia hoa hồng với những viên chức bán hàng khác - những người có khả năng phải chấm dứt bằng cách từ bỏ. Thứ ba, gã là một thiên tài trong việc xác định đối tượng mua hàng. Gã có thể đưa ra danh sách đâu là người đến cưỡi ngựa xem hoa, đâu là người có yêu cầu mua xe thật sự trong cả tá người đến khu chợ bữa nay. Gã chỉ tiếp cận với khách hàng thực sự mà thôi.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 1.

Vậy vì sao gã bị loại trong cuộc đua đến chức Giám đốc Bán hàng? Duyên do vì gã nhiều lần đi làm cho muộn, nhiều khi bỏ không dự cuộc họp buôn bán "bắt buộc", gã làm lơ nhiệm vụ trực nhật, gã bước qua những khách hàng cũ mà gã nghĩ họ sẽ không tậu xe, nghĩa là gã đã đá họ sang thẳng các viên chức bán hàng khác. Phan Tùng là một dạng chảnh chọe làm cho bộ khiến cho tịch không nhân thức hối lỗi - những hành vi mà ví như là nhân viên khác, gã đã bị đuổi từ tám đời rồi. Mọi người đều phản đối gã. Và một trong số những viên chức bán hàng đó đã được tiến cử thay cho gã.

Vì sao Thanh Hương không được lên chức?

Thanh Hương là luật sư của một tổ chức kinh doanh luật thuộc hàng cao cấp ở Sài Gòn, chuyên về tín mục và tài sản gia đình. Cô là một ngôi sao trong số các nhân viên, một ngôi sao đích thực. Cô làm cho việc suốt ngày. Cô rất giỏi trong việc đưa nhóm của mình càng ngày càng tạo ra và hiện đang điều hành một nhóm cực kỳ hoàn hảo. Cô cũng là một trong những người có kĩ năng hốt bạc thuộc hàng top của công ty và là người rất tài tình. Những nhân tố này cam đoan phải khiến cô thăng lên chức vụ cao hơn rồi chứ.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 2.

Vậy vì sao cô cứ vuột mất cơ hội? Mai mỉa thay, nguyên do lại nằm ở chính phương pháp cô ấy bộc lộ sự tài ba của bản thân: Cô thường "câu khách" trong những quán bar thường được các tay chơi trong thành phố lui đến. Các đồng sự thích phần lớn những đối tượng mua hàng mới, nhưng họ lại lúng túng về chuyện ăn nhậu của Thanh Hương. Do công ti chuyên về dịch vụ cho các gia đình có doanh thu cao (tín mục và tài sản), họ cũng khá mẫn cảm về vấn đề tăm tiếng. Vì vậy, lại một lần nữa, một nhân viên hàng top bị loại khỏi thời cơ thăng tiến do phân tách rủi ro.

Vì sao tổ chức kinh doanh không đãi hiền khô tài?

Các tổ chức kinh doanh không thuê người tốt nhất cho công việc; họ tiết kiệm hóa kết quả việc đổi mới nhân sự. Cho nên, bạn không chỉ đang cạnh tranh với những nhân viên khác – những người cũng muốn vị trí mới, bạn còn phải đối mặt với trường phù hợp công ti sẽ phải cân nhắc xem giữa việc thăng chức cho bạn với việc gạt bạn đi, đằng nào bổ ích hơn.

Ví như giỏi hơn quan trọng, bạn sẽ không được thăng chức

Ngay cả khi bạn có toàn cục những kĩ năng cần thiết cho địa điểm mới, vẫn có vài nguyên do khiến cho bạn bị tấn công bật khỏi tầm ngắm thăng tiến:

- Đề bạt trong nội bộ khiến tổ chức kinh doanh phải tiến hành hai bước thay đổi nhân lực; tuyển người mới thì chỉ cần có một.

- Những khả năng của bạn có thể hãn hữu có và rất không dễ dàng tìm được người thay thế, trong khi đó, công việc mới lại yêu cầu những khả năng có thể (tiện lợi hay không – nhưng thể nào cũng tìm được) tậu thấy ở một người khác (Yếu tố này vẫn đúng khi công tác mới có mức lương khá hơn).

- Ví như bạn đã kiến lập một chiếc tổ an toàn với dấu ấn cá nhân của bản thân, viên chức chỉ chung tình với mỗi bản thân bạn, chỉ bản thân bạn nhân thức rõ các nhà đóng chai, và như thế, đưa bạn rời khỏi vị trí hiện tại có khác nào phá đổ vỡ cơ cấu tổ chức đâu?

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 3.

- Có thể bạn đang đảm nhiệm giữa chừng mực một dự án quan trọng, có giá trị lớn, và việc chuyển bạn đi có thể làm cho công trình đổ bể.

- Có khi khách hàng lại "nghiện" bạn quá, thế là việc công ty chuyển bạn sang địa điểm khác cũng đồng nghĩa với việc tổ chức kinh doanh phải trả một cái giá quá đắt cho những mối quan hệ này.

- Hoặc là bạn rất được việc, rất có trị giá đối với địa điểm bây chừ, và thế là các sếp sợ rằng, cái giá của việc thuyên chuyển bạn sẽ quá lớn hoặc không lường trước được.

Cái giá phải trả này bao gồm nhiều nhân tố. Trong số những phí tổn to lớn nhất can hệ đến nhân tố thay đổi nhân sự, phải kể tới tuyển nhân viên và tìm người thay thế cũng như những gián đoạn hoạt động ở vài bộ phận khi những người từng quản lý chúng ra đi, có thể để phụ trách một địa điểm cao hơn.

Giả dụ thay thế bạn tốn chi phí cao hơn việc tuyển người mới, tổ chức kinh doanh sẽ tuyển viên chức mới

Các nhà phỏng vấn giỏi có thể chỉ ra ngay độ chênh chi tiêu giữa việc tuyển mới và tìm người thay thế địa điểm cũ ở đa dạng cấp khác nhau: Ở cấp quản lý, theo trải nghiệm thông thường của bên nhân lực, tổ chức kinh doanh sẽ tốn gấp rưỡi mức lương hàng năm cho chi phí tuyển nhân viên. Ngay cả một viên chức lễ tân cũng có thể tốn đến hàng chục triệu phí tuyển nhân viên và môi giới, chi tiêu kiểm tra, thời điểm cho phỏng vấn, đào tạo và phổ thông thứ khác.

Một cách thức để khỏi phải đối mặt với cảnh huống trên là hãy giữ cho công ti hạn chế xa khỏi việc phải cố gồng bản thân tiến hành song song nhì sự đổi mới – hoặc bất kỳ thay đổi nào trong số đó. Phải biểu hiện mình trước khi tổ chức kinh doanh mở màn kiếm tìm ứng viên sáng giá cho vị trí mà bạn mơ ước đấy nhé, khi đó, bạn có thể khiến cho các sếp thấy, chọn bạn sẽ dành dụm cho công ti biết bao nhiêu thứ.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 4.

Ví như có thể, hãy nhắm trước vài đối tượng đang sẵn sàng, sẵn lòng, và có năng lực để thay thế bạn, nhằm giảm chi tiêu cho tổ chức kinh doanh khi họ thăng chức cho bạn.

Chi tiêu cho những cách trở khi bạn rời vị trí hiện nay rất khó khăn đoán trước và thường thì sẽ tốn hơn toàn bộ so với tuyển người bên ngoài. Năng suất bị sụt giảm do một viên chức xuất sắc được tiến cử lên một địa điểm khác có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới lợi ích của tổ chức, và thậm chí, dù người điều hành kế nhiệm bạn kỹ năng đến mấy, anh ta cũng sẽ phải mất một khoảng thời điểm dài để thuần thục với công việc mới (Nếu công ti có dữ liệu đúng đắn về những chi phí này, họ lại phải bỏ kha khá thời gian và năng lượng trong việc lưu trữ).

Do chi phí vấn đề chỉnh nhân sự không dễ ước lượng, đa số các nhà quản lý xếp chúng vào phân tích không may. Nhưng chi phí và không may ko phải giống nhau. Chi phí có thể ước tính, chúng hữu hạn và được biểu lộ bằng những con số; chúng chẳng đáng sợ chút nào. Nhưng rủi ro thì khác. Ta chẳng nhân thức gì về nó, và không thể nào dự đoán được nó sẽ ra sao.

Một nhà quản trị có thể chẳng ngán gì những chi phí tiến cử bạn, nhưng lại có thể tái mặt trước các rủi ro khi bạn được thăng tiến: Tài năng tồi tệ nhất khi thăng chức cho Lê Na có thể là gì? Liệu cô ta có thành công trong vị trí mới không? Liệu nhóm cũ của cô ta có bị tan bạn hữu xẻ nghé không? Cô ta có rắp ranh đến "cái ghế" của chính mình không? Cô ta có bỏ công ty không? Bao bọc nhiêu thứ quay mòng mòng khiếp sếp điên đầu!

Muốn được thăng tiến, những không may gắn với việc thăng tiến của bạn phải dễ khắc phục và dễ nhận mặt, hay ít nhất cũng phải đỡ khủng khiếp hơn so với những không may của việc tuyển hoặc tiến cử người khác. Bạn phải thể hiện bạn mang lại đa dạng lợi ích hơn, ít tốn chi phí cao và ít rủi ro hơn những chọn khác mà quản lý của bạn đang cân nhắc. Hồ hết những người kiếm tìm sự thăng tiến xem xét phổ biến tới những (lợi ích hẹn hẹn) hơn so với việc khiến cho thế nào để bớt tốn kém và hạn nhạo báng rủi ro cho công ty, nhưng cả ba đều rất quan trọng đối với bất cứ một quyết định tiến cử nào trong nội bộ.

Thỉnh thoảng, một ứng viên trong công ty qua được hai trong số ba mục tiêu, nhưng lại bị kẹt ở tiêu chí thứ ba, chẳng hạn: Anh ta có thể được thay thế với mức phí tổn khiêm tốn nhất và hứa hẹn hứa hẹn sẽ cống hiến số đông cho công ty nhưng rủi ro lại quá lớn.

Những viên chức có chiến thắng cao bị loại chỉ vì yếu tố "không may". Họ có thể là những kẻ khó chịu và đồng bóng; thường hay nản lòng, hoặc là những kẻ ưa phá luật. Khi các nhà điều hành bắt đầu phân tích không may, họ phải tính đến trường hợp xấu nhất. Giả dụ không may quá lớn, toàn bộ mọi ích lợi đều sẽ bị gạt đi để nhường nhịn chỗ cho trường hợp ít rủi ro hơn.

Giả dụ Ban Giám đốc nhìn kiếm được bạn như một nhân viên tận tụy, mẫn cán, kĩ năng nhưng cũng phổ biến không may hoặc trông có vẻ bịp bợm, thật đáng bi hùng cho bạn! Việc đó sẽ khó lòng thay đổi một sớm một chiều trong thâm tâm các sếp. Vì thế, bạn cần phải quan tâm về phương pháp người khác nhìn nhận bạn ra sao, chí ít cũng phải ân cần phổ thông như vồ cập đến công tác của mình vậy.

*Trích sách Mưu hèn kế bẩn nơi công sở: Nghệ thuật thăng tiến trong sự nghiệp, soạn Alpha Books

Minh An

Theo Nhịp sống kinh tế


Xem nhiều hơn: dat xanh