Muốn công ti ngày một tạo ra, một người quản trị phải biết được 8 dạng văn hóa trong đơn vị này

"Thương cảm liệu có xa xỉ trong kinh doanh hiện tại" là nghi vấn mà phổ quát người đặt ra trong thời buổi kĩ nghệ sản xuất nhanh như vũ bão. Đây cũng là vấn đề được đưa ra luận bàn tại buổi chia sớt Quản trị bằng kính yêu do Dale Carnegie vietnam doanh nghiệp vừa qua.

Chia sẻ với khoảng gần 100 thây mặt doanh nghiệp tới từ TP.HCM, Đà Nẵng và các tỉnh giấc lân cận, bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh - Chủ toạ kiêm TGĐ Dale Carnegie vietnam đã nhắc đến 8 dạng văn hóa trong đơn vị mà bất kỳ tổ chức kinh doanh nào cũng nên khám phá kỹ lưỡng để biết phương pháp quản lý một nhân lực đi theo đúng mục đích của một doanh nghiệp đặt ra. Những nghiên cứu này được rút ra trong khoảng thời kỳ dò la 230 công ty trên 6 châu/vùng Phi, Á, Âu, Mỹ, Đại Dương, phân tách và phỏng vấn 1.300 vị lãnh đạo cấp cao. song song nghiên cứu cũng dựa trên việc đối chiếu, dò hỏi 25.000 nhân viên, dựa trên xem thêm và phân tích 100 mô phỏng văn hóa và phần lớn nghiên cứu nhiều người biết đến khác về văn hóa công ty như David Calwell, Jennifer Chatman, James Heskett, John Kotter, Chales O’Reill…

Muốn công ty ngày càng phát triển, một người quản trị phải biết được 8 dạng văn hóa trong doanh nghiệp này - Ảnh 1.

8 dạng văn hóa đơn vị dựa theo tìm hiểu trong khoảng Harvard Business Review

Văn hóa Thân mật: Đây là dạng văn hóa choán số lượng khá lớn trong các công ty hiện thời với tỉ lệ tìm hiểu là 63%. Biểu thị đặc trưng của dạng văn hóa Vồ cập mối quan hệ và sự tin cẩn. Môi trường khiến cho việc của dạng văn hóa này đi theo xu hướng rét mướt, cung cấp và luôn thích hợp tác lẫn nhau. Yếu tố gắn kết viên chức chính là lòng chung thủy, sự chân tình của đồng nghiệp. Giả dụ xây đắp chiến thắng dạng văn hóa này người chỉ đạo được đề cao về sự thực bụng, tinh thần bằng hữu và luôn có các mối quan hệ tích cực. Disney là một dạng tổ chức có văn hóa thân mật.

Dễ dãi của nó là xúc tiến ý thức anh em, gắn kết, giao thiệp, niềm tin và mang tới cảm giác "tôi thuộc về nơi này". Tuy nhiên, dạng văn hóa này cũng có những ăn hại như dồn vào một chỗ quá đa dạng tham gia sự đồng lòng, đồng thuận có thể làm cho giảm cơ hội khám phá mới, dập tắt cạnh tranh và ra quyết định lờ lững.

Văn hóa Học Hỏi: Dạng văn hóa này khá bé, khoảng 7% dựa trên nghiên cứu của Harvard Business. Đặc trưng của dạng văn hóa này là hướng tới sự tò mò, tìm tòi, sản xuất và mở rộng. Môi trường làm việc phải luôn đầy ý định và sự chia sẻ, linh hoạt với những ý nghĩ đó mới, đòi hỏi viên chức phải kết nối liên tiếp để kích thích tính tìm hiểu và sự hiếu kỳ. Xây đắp chiến thắng văn hóa Học hỏi người lãnh đạo được đề cao về tính đổi mới, tri thức và sự giả mạo hiểm, sáng tạo.

Dễ dãi của văn hóa Học hỏi giúp thúc đẩy sự thay đổi, thay đổi linh động và mau lẹ tạo nên một xu hướng văn hóa học của toàn công ty. Tất nhiên, nó cũng có những ăn hại như việc tập trung quá mức vào mục đích khai thác cái mới sẽ làm cho viên chức mất tập trung và thiếu kĩ năng quan sát để khiến cho tốt những cái hiện tại đang có. Bởi vậy, chỉ có khoảng 7% tổ chức kinh doanh trên quả đât ứng dụng loại văn hóa này.

Văn hóa Vui mừng: Văn hóa vui mắt chiếm hữu rất ít trong tổng số những công ti được điều tra trên toàn quả đât với 2%. Đặc thù của dạng văn hóa này là luôn phát hành niềm vui và sự phấn khích. Không gian khiến cho việc đi theo tiêu chí thư thái - nơi dân chúng có thể dễ chịu làm những gì mà họ cảm thấy hạnh phúc nhất. Yếu tố kết nối viên chức chính là sự khôi hài và luôn khuấy động ý thức. Chỉ huy doanh nghiệp được đề cao về sự tự nhiên và tính vui nhộn.

Văn hóa Vui lòng giúp thúc đẩy ý thức, sự gắn kết và thông minh của nhóm nhân viên. Tuy nhiên, nhà quản trị cần chú tâm khi chọn lựa bởi sự dồn vào một chỗ quá phổ thông tham gia sự tự chủ và kết nối có thể dẫn đến việc thiếu tính kỷ luật, dẫn tới những khó khăn của pháp lý và quản trị.

Văn hóa Quyền Lực: Có khoảng 4% tổ chức đang đi theo dạng văn hóa này. Thể hiện đặc trưng của nó là thân mật tới sức mạnh, sự cả quyết và liều lĩnh. Môi trường làm việc luôn tuân theo mục tiêu khó khăn cao - nơi công chúng phải cố gắng liên tục dành dụm được lợi thế tư nhân. Nhân tố kết nối nhân viên phụ thuộc tham gia sự giữ vững khỏe mạnh trong khoảng cấp trên. Chỉ đạo doanh nghiệp được đề cao về sự tự tín, địa vị và kỹ năng giai cấp.

Ưu thế của văn hóa Quyền lực là xúc tiến vận tốc ra quyết định và đánh giá đối với những doạ dọa, khủng hoảng. Đương nhiên, công ty cần lưu ý bởi việc tập trung quá nhiều tham gia quyền lực và quyết định táo bạo có thể dẫn tới xung bỗng nhiên chính trị, mâu thuẫn và không gian làm cho việc không bình yên về tâm lý.

Văn hóa Chủ đích: Có khoảng 9% doanh nghiệp đi theo dạng văn hóa này. Bộc lộ đặc biệt của văn hóa Chủ đích là xuất sắc và chủ nghĩa vị tha. Môi trường khiến cho việc đi theo chỉ tiêu bao dong, đồng cảm - nơi dân chúng cố gắng làm việc thật tốt vì một mai sau tốt đẹp. Yếu tố gắn kết viên chức là sự định hướng đến tiêu chí sản xuất bền vững. Chỉ đạo doanh nghiệp được đề cao về những hoàn hảo được sẻ chia và đóng góp cho đại nghĩa.

Lợi thế của văn hóa Chủ đích là sự nhìn kiếm được, trân trọng bỏ ra cho sự đa dạng để phát triển tính bền vững và thiên về nghĩa vụ xã hội. Đương nhiên, việc để nhân viên tập trung quá rộng rãi tham gia xuất sắc và chủ đích vĩnh viễn có thể làm giảm đi tính thực tại và biện pháp lập tức.

Văn hóa Kỷ luật: Có khoảng 15% tổ chức vận dụng dạng văn hóa này trong tổ chức kinh doanh. Biểu lộ đặc trưng là sự tôn trọng, cơ cấu và những chuẩn mực đạo đức được đồng thuận. Môi trường khiến việc có chuỗi hệ thống, nguyên lý, nơi dân chúng khiến cho việc và tuân thủ theo nguyên lý. Yếu tố kết nối viên chức là sự thích hợp tác trong mọi thời gian. Người chỉ đạo được đề cao về kĩ năng quản trị chuỗi hệ thống dựa theo quy chuẩn đã xác lập.

Dạng văn hóa này giúp thúc đẩy hiệu suất công tác, giảm mâu thuẫn và nâng cao khả năng đon đả tới nhu cầu của số đông. Nhược điểm của nó là sự dồn vào một chỗ quá nhiều vào quy tắc và truyền thống có thể khiến cho giảm sự độc lập cá nhân, dập tắt thông minh và hạn giễu cợt những cởi mở trong việc thay đổi, đổi mới.

Văn hóa Bình an: Có khoảng 8% công ty lựa chọn dạng văn hóa này. Thể hiện đặc biệt của nó là sự cẩn trọng, hoạch địch chiến lược rõ ràng và luôn tường tận. Môi trường làm việc dễ dự báo - nơi quần chúng dè dặt với rủi ro, ít chấp thuận lỗi sai và luôn cân nhắc kỹ lưỡng từng yếu tố. Nhân tố kế nối viên chức là mong muốn được kiểm soát an ninh và có kỹ năng dự báo những đổi mới. Chỉ đạo được đề cao về tính thực tiễn và kĩ năng hoạch định trước các nhân tố.

Ưu thế của văn hóa An ninh là xúc tiến quản trị không may, sự bất biến và tính liên tục trong buôn bán. Dĩ nhiên, việc tập trung quá phổ biến vào chuẩn hóa và hình thức hóa có thể dẫn tới toàn bộ, quan liêu, thiếu tính linh hoạt và tạo ra không gian làm cho việc thiếu tính nhân bản.

Văn hóa Kết quả: Đây là dạng văn hóa được phổ biến doanh nghiệp áp dụng nhất với khoảng 95%. Biểu lộ và đặc biệt của dạng văn hóa này là dồn vào một chỗ 2 nhân tố thắng lợi và thành công. Môi trường khiến việc luôn hướng đến kết quả và sự tưởng thưởng - nơi đại chúng luôn khao khát đạt được những kết quả nổi bật. Yếu tố gắn kết nhân viên là sự khó khăn về năng lực và tài năng thành công trong công việc. Lãnh đạo được đề cao năng lực thực hiện được mục tiêu đề ra.

Lợi thế của văn hóa Kết quả là xúc tiến điều hành, tôn trọng hướng ngoại, nâng cao năng lực và đạt chỉ tiêu. Tất nhiên, cũng có vài hạn chế nhạo nhất mực như việc dồn vào một chỗ quá rộng rãi vào mục tiêu, kết quả có thể dẫn tới sự gãy, vỡ vạc trong giao thiệp, hợp tác mang đến rộng rãi bít tất tay và lo ngại.

Theo bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh – Chủ toạ Dale Carnegie vietnam, mỗi dạng văn hóa đều mang trong mình những ưu-nhược điểm khác nhau. Song hiện nay, có thể kiếm được xét các thiên hướng thông thường như sau:

Tất cả các công ty đều hướng tới văn hóa thiên về ‘Kết quả' (95% - ví dụ như GSK). Hình như gần như số khác có khuynh hướng trở thành các đơn vị nhân thức ‘Đon đả' (63% - điển hình như Disney). Một xu hướng đang lên - dù chiếm hữu tỉ lệ thấp, chung ở các công ty công nghiệp hiện nay là văn hóa ‘Học hỏi' và ‘Vui miệng' (lần là lượt 7% và 2%, Chẳng hạn như Tesla và Zappos).

Chính vì những thiên hướng văn hóa đơn vị mang tính tương đối, do vậy các chủ công ty cũng cần có các quyết định lựa chọn loại hình văn hóa phù hợp (theo từng quá trình phát hành của đơn vị hoặc thực chất, ngành nghề của đơn vị) để phát huy được các tài năng của loại hình văn hóa doanh nghiệp hiện có.

Khánh Hòa

Theo Nhịp Sống Việt


Đọc thêm: bds