Nữ chỉ đạo gốc Việt san sẻ về văn hóa chỉ đạo tại Google: Sếp chỉ dồn vào một chỗ cung cấp nhân viên làm cho việc, kích hoạt tiềm năng của họ còn tất cả những công tác khác đã có... máy lo

Melissa Nguyễn đang là một trong những cái tên nổi trội trong giới kinh doanh tại vn, khi bà đang là Giám đốc Nước nhà về Giải pháp Đối tượng mua hàng Việt Nam và Thái Lan tại Google.

Trước khi về đầu quân cho Google, bà Melissa Nguyen đã có hơn 20 năm trải nghiệm thương trường trong vai trò COO và CFO, trong đó có 10 năm trong mảng đầu tư và quản lý các đơn vị tầm trung có đầu tư của các quỹ PE tại Mỹ và Singapore.

Tất nhiên, với bà, thì khiến lãnh đạo ở Google vẫn là một hưởng thụ vô cùng thu hút và khó khăn quên trong thế cục. Dù đã là chỉ huy của phần lớn công ty trước đó, nhưng tham gia Google, bà nhịn nhường như phải học lại từ đầu, vì không gian khiến cho việc của công ty này không giống bất cứ nơi nào mà bà đã từng làm cho lúc trước.

"Trong những ngày đầu về đảm trách địa điểm mới tại Google, quả tình tôi đã hơi bị sang chấn tâm lý. Do những gì lúc trước tôi từng học để khiến chỉ huy như hành động từ trên xuống cùng những hoạt động cụ thể như họp theo quý để bình chọn…đều không có đất ‘dụng võ’ tại Google. Tại Google, họ có phương pháp tiếp cận khác và nó đã đổi mới toàn bộ suy nghĩ của tôi về công tác chỉ huy", bà Melissa Nguyen chia sớt trong một sự kiện.

Theo đó, Google không phải yêu cầu bà phải làm gì, nghĩa là không có bảng biểu đạt công tác chi tiết cho từng vị trí chỉ huy. Google sẽ nhìn vào phương pháp bà bỏ ra thời điểm cho viên chức của bà và những gì bà đã khiến cho viên chức của chính mình để đánh giá năng lực.

Bởi, Google là công ty hoạt động nhờ dữ liệu, những data có sẵn ở đây sẽ cung cấp để giúp các chỉ đạo ra các quyết định đúng. Vấn đề này giúp cho các chỉ huy có thời điểm làm những thứ nhân bản hơn như sản xuất nguồn lực con người.

Hồi xưa, các chỉ huy sẽ quản lý nhân lực bằng năng suất phê chuẩn KPI. Nhưng bây giờ, những thứ đó đã được có sẵn trên dữ liệu của công ty; lãnh đạo có thêm thời điểm để kích phát tiềm năng nhân lực của chính mình, đưa ra những quỹ đạo phát triển cho từng nhân viên cụ thể, ngưỡng mới cao nhất của họ ở đâu.

Bên cạnh đó, lãnh đạo có thêm đa dạng thời gian để nghĩ về những giác độ ‘mềm’, chỉ đạo tại Google luôn phải tự cân nhắc một cách thức khỏe mạnh rằng: tôi đã hướng dẫn nhân viên của bản thân như thế nào và họ bằng lòng ra sao; ví như viên chức tôi kém, tôi phải chịu nghĩa vụ vì chưa phát huy hết tiềm lực cá nhân của họ.

Vì Google đề cao việc áp dụng công nghệ để phóng thích các lãnh đạo khỏi những công việc mà máy móc có thể làm được, để chỉ đạo có thời gian truyền cảm hứng khiến việc - sáng tạo cho cá nhân trong team. Thế nên, nếu team của chỉ đạo nào chưa sản xuất tốt, chỉ đạo đó có trách nhiệm phải giải trình.

Chi tiết, tại Google, tạo ra năng lực tư nhân được hiển thị qua cách thức mọi người chủ kiếm được đón nhận nhận định và đưa ra nhận định. Thế nên, bạn nào đó không phù hợp với văn hóa của Google, sẽ lòi ra ngay. Cũng theo bà, tại châu Á, văn hóa kiếm được phản hồi, chịu bổn phận giải trình và sắp có nhận định không chung, nên cũng sẽ gây ra chút gian nan cho các chỉ huy ở khu vực này.

"Phổ biến người, khác biệt là tại châu Á, không cảm thấy dễ chịu khi phản hồi. Thế nên, chúng ta phải nhân thức bí quyết gợi tạo dựng để nhân viên của bản thân có thể thoải mái khiến cho việc đó, bằng các câu hỏi như: em có thể chia sẻ những nắm bắt nhân thức thế này/thế kia với chị, những tri thức gì mà đại chúng có thể san sẻ với team, nhân tố gì mà em muốn chị đổi mới…", bà Melissa Nguyen kể.

Bà bình luận thêm, có thể Google đã đi khá xa so với những doanh nghiệp ngoài kia, nhưng đây là thiên hướng của kỷ nghuyên và các đơn vị nên cố phải đi theo con đường đó. Điều không phải là nhân viên nên khiến gì hay không nên làm cho gì, mà yếu tố là khi ta không xuất hiện ở đó nhưng viên của chúng ta vẫn làm việc đâu ra đấy, vẫn dồn vào một chỗ hết công suất, nhiều lần nâng cao năng suất… Tuy nhiên, yếu tố tiên quyết để họ nhiều lần chấp hành nhân tố đó, là chỉ đạo cần phải ghi kiếm được những công huân và cố gắng của họ.

Và do phương pháp chỉ huy của Google cũng khác lạ nên bí quyết tuyển người của họ cũng chẳng thể phổ biến.

Theo bà, thứ tự tuyển nhân viên của Google luôn minh bạch, người nào cũng có thể đọc thêm trên mạng. Tất nhiên, trước khi được phỏng vấn chính thức tại Google, làm cho người tìm việc nên được huấn luyện trước một chút, vì họ sẽ kiểm tra những thứ đặc biệt như: tài năng phân tích/khả năng kiếm được thức về tri thức chuyên môn và kiến thức tầm thường, ý thức chỉ huy…

Đặc biệt, người tìm việc sẽ được Google kiểm tra xem có ‘ý thức’ Google hay không, để nhân thức người đó sẽ bộc lộ nơi khiến cho việc như thế nào, họ sẽ bức xúc như thế nào trong vài tình huống lờ mờ, mập mờ. Dù hiện đang là một tổ chức lớn bậc nhất quả đât, nhưng tinh thần khởi nghiệp vẫn cứ tiếp tục sống sót trong Google, nhân viên luôn phải góp sức toàn bộ tâm trí và trái tim cho công ti, mà Melissa Nguyen chắc chắn.

Nên trước khi giới thiệu ứng viên với công ti, các nhân viên của Google hay quan sát – hỏi dò người đó, để biết họ chưa ổn phần nào nhằm có phương án "đào tạo" thích hợp.

Theo Quỳnh Như

Trí thức trẻ


Xem thêm: mua dat